Túlóra-hegyek, kiégéshez vezető krónikus stressz, a munka-magánélet egyensúlyának felborulása – a szabályozatlan vagy rosszul szabályozott hibrid munkarend és a nyakló nélküli kötetlen munkavégzés rengeteg hátránnyal jár. Hogyan ne dolgozzuk magunkat halálra a poszt-Covid érában? Mit tehetnek a cégek, és mit tehetünk mi önmagunkért?
A távközlés, a digitális eszközök, platformok további fejlődésével párhuzamosan a hibrid munka a következő években várhatóan tovább fog terjedni – állapítja meg a hagyományos irodai munkát és a távmunkát (home office-t) ötvöző munkavégzési formáról a szociális, foglalkoztatási és munkaügyi kérdésekkel foglalkozó uniós ügynökség, az Eurofound friss jelentése, amely a koronavírus-járvány következtében szélesebb körben elterjedt hibrid munkavégzéssel kapcsolatos eddigi európai gyakorlatokat, tapasztalatokat foglalja össze. A rugalmasságra, a távmunkára vonatkozó munkavállalói igényeket kielégítő hibrid munkavégzés a cégek számára is számos előnyt adhat: az irodák felszabaduló helyiségei révén csökkenhetnek a kiadásaik, valamint a fenntarthatóság jegyében azzal is büszkélkedhetnek, hogy a kevesebb ingázás révén még a széndioxid-kibocsátás mértéke is csökken.
Vajon tényleg akkora katasztrófa, ha az embernek megszűnik a munkahelye? Lehet-e pozitívan tekinteni arra a helyzetre, amikor egzisztenciális biztonságunk meginog? Megváltozhat-e az emberek hozzáállása a kirúgásokhoz?
Minden kilencedik 15-29 év közötti magyar fiatal nem tanult és nem is dolgozott 2022-ben. Ez a 10,8 százalékos arány jobb az uniós átlagnál (11,7 százalék), derül ki az Eurostat friss adataiból. A hazai mutató az elmúlt 10 évben két esztendő kivételével folyamatosan csökkent, így az utóbbi évek tendenciái alapján jó esély van arra, hogy az EU által kitűzött célnak megfelelően 2030-ra 9 százalékra csökken a nem tanuló, nem dolgozó (NEET) fiatalok aránya Magyarországon; tavaly kilenc EU-tagállamban volt ennél a szintnél alacsonyabb a mutató. A nemekre bontott adatokból viszont az derül ki, hogy a nem foglalkoztatott és oktatásban, képzésben sem résztvevő fiatal nők hazai aránya valamelyest magasabb az uniós átlaghoz képest: a hazai mutató 13,3 százalék szemben az uniós 13,1 százalékkal.
Bár egyelőre utópisztikusnak tűnik, eljöhet a kor, amelyben pontosan szerepelni fog a felkínált munkabér összege az álláshirdetésekben. Mostanában egyre több fiatal teszi közzé önként és büszkén, hogy mennyit keres - igaz, még csak a másodállásában. A tengerentúlon pedig kormányzati szigorral bírják rá a vállalatokat, hogy tegyék átláthatóbbá bérezési rendszerüket.
A mesterséges intelligencia térnyerése nagyon úgy tűnik, hogy egyelőre nem sodorja veszélybe a munkahelyeket, nem okoz tömeges munkanélküliséget, de az kétségtelen, hogy szépen lassan minden dolgozó életére hatással lesz, ahogy beépül a munkafolyamatokba. Akik megfelelően alkalmazzák, sok pénzt kereshetnek vele, a lemaradók viszont idővel gondba kerülhetnek.
Szinte beláthatatlanok a következményei az EU átlátható bérezést erőltető jogszabálytervezetének. Jókora munkahelyi konfliktusok, tisztázatlan jogi helyzetek, GDPR-problémák várhatók. A cél nemes, de a valóság és a munkaerőpiac ennél sokkal bonyolultabb.
A finom manipuláció mesterei. Bár ők az agresszorok, áldozatként tüntetik fel magukat. Aláássák a bizalmat, megmérgezik a kellemes légkört a munkahelyeken. A passzív-agresszív kollégákat nem könnyű kezelni, de ha megértjük tetteik mozgatórugóit és megszabjuk saját határainkat, máris sokat tettünk lelki egészségünk megőrzéséért.
Bóknak álcázott alattomos célzások. Fontos információmorzsák szándékos visszatartása. Félreértelmezhető, homályos válaszok. A csapat többi tagjával való együttműködés megtagadása. Felelősséghárítás. A határok folyamatos - és szükségtelen - feszegetése. Figyelmen kívül hagyott határidők. A passzív-agresszív viselkedésmintát követő kollégák nemcsak az csapategységet veszélyeztetik, hanem a konfliktushelyzetek folyamatos generálásával tulajdonképpen az egész szervezet működését.
Bizonyára egyetlen ma működő vállalat sem gondolkodik abban, hogy a következő egy-két évben, évtizedben eltűnik a gazdasági színtérről. Terveket szőnek, stratégiákat állítanak fel, mindezt azért, hogy a jövő, ami ugyebár biztosan eljön, ne nélkülük köszöntsön be. És bár igaz, hogy a jövő nem jósolható meg, és a cégvezetők nem is jósok, hogy ilyesmivel foglalkozzanak, de alakítható, a jelen trendjeiből egyes alkotóelemei valószínűsíthetők, és bölcs, körültekintő vállalatvezetéssel kialakítható olyan szintű rugalmasság, amely jó eséllyel lehetővé teszi, hogy adott cég a jövendőben is aktív részese maradjon a piaci folyamatoknak. Cikkünkben a jövőállóság öt pillérét vesszük górcső alá, amelyek, ha nem is garantálják, de nagyban segítik, hogy a cégek talpon tudjanak maradni, bármint alakul is a jövő.
A hibrid és távmunka körülményei között a kollégákkal folytatott pletykálkodás, sugdolózás is digitalizálódott. Csakhogy mindez igencsak kockázatos lehet a munkavállalók és az őket megfigyelni vágyó cégek szempontjából.
A vállalatok mostanáig hajlamosak voltak úgy gondolni a kiégésre, mint a munkavállaló felelősségére. Csakhogy a burnout valójában szervezeti probléma, amin a szusiséf és a vállalati mosoda egyáltalán nem segít.
Barátokkal együttdolgozni a nappaliban vagy heti egyszer bejárni a hibrid modellben működő irodába, ahol már egy bögrét sem hagyhat az ember az asztalán: máig tartanak a koronavírus-járvány hatásai, ha a munkahelyi terek újraértelmezéséről van szó.
Kimerültség, cinizmus, eredménytelenség érzés. Közöny, apátia, rutinszerű, unott munkavégzés. Egyre több konfliktus, kiüresedő kapcsolatok - a Covid óta világszerte egyre drasztikusabb méreteket ölt a kiégés (burnout) problémája. De hogyan jutottunk el a csupán néhány managert érintő millió dolláros antarktiszi sabbaticalektől a magukba forduló home officerek tömegéig?
Folyton számon kérnek, ellenőriznek? Félreérthetően, következetlenül és agresszívan kommunikálnak, hárítják a felelősséget? Kiszámíthatatlanul és aránytalanul osztják el a munkaterheket a kollégák között? Mindig másokra mutogatnak, ha egy-egy döntésük rosszul sül el, és elérhetetlenek, ha krízisszituáció adódik? A rossz főnökök számos megjelenési formában keserítik meg beosztottjaik életét, rombolják a szervezet hatékonyságát, amelyben ténykednek. Bemutatjuk, hogy honnan ismerszik meg a rossz vezető, és mit tehetünk, ha a csapdájába kerültünk.
Rengeteg munkavállaló megtartási stratégia létezik, de a HR világa várhatóan a dolgozói élmény javítására fog összpontosítani a következő időszakban. A cégeknek olyan megközelítést kell kidolgozniuk, amely érdemben foglalkozik az emberek aggodalmaival és válaszokat ad - vagy legalábbis keres - aktuális problémáikra. Azok a cégek, amelyek nem tudnak lépést tartani a változó igényekkel, könnyen hoppon maradhatnak - még akkor is, ha versenyképes bért adnak.
Kőkemény mozgásokra számíthatunk a devizapiacokon.
Cikkünk folyamatosan frissül.
Nem tudják eldönteni, hogy mennyit ajánlhatnak a vámmentes kereskedelemért.
Lekapcsolták a fényeket.
Hoffmann Mihály ÁKK-vezér a legfrissebb adósságkezelési ügyekről beszélt a Portfolionak.
A világ legnagyobb gyártója habozni kezdett.
Nagyon sok az előtörlesztés.
Mostantól sosem szabad hátradőlni, mindig félni kell valami újnak a megjelenésétől.
